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[摘 要]
人才評價事關(guān)高校發(fā)展方向，建立有利于人才聚集的評價機制是加快高等教育現(xiàn)代化治理的必然要求。破除“五唯”的頑瘴痼疾，既要在觀念上“破”，也要在手段上“破”，在這一長期的過程中，“破”的同時也要完成“立”的重塑，只有“破而后立，邊破邊立”，建立起以問題為導(dǎo)向的，科學(xué)有效、統(tǒng)籌兼顧，具有中國特色的人才評價體制機制，才能真正發(fā)揮人才評價的“指揮棒”作用，加快推進(jìn) 師資隊伍現(xiàn)代化建設(shè)，進(jìn)一步提高高校綜合治理能力和水平。
[關(guān)鍵詞]
人才評價;“破五唯”;高等教育改革
前 言
近年來，隨著教育體制機制改革逐步深入，國家陸續(xù)出臺了一系列文件，其中比較有代表性的諸如《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機制改革的指導(dǎo)意見》《關(guān)于深化項目評審、人才 評價、機構(gòu)評估改革的意見》《關(guān)于破除科技評價中“唯論 文”不良導(dǎo)向的若干措施(試行)》《深化新時代教育評價改革總體方案》等，系列文件明確了深化人才評價改革的指導(dǎo)思想、基本原則、主要目標(biāo)和重點任務(wù)，要求發(fā)揮好人才評價“指揮棒”作用，樹立科學(xué)的教育發(fā)展觀、人才成長觀、選人用人觀，為人才發(fā)揮作用、施展才華提供更加廣闊的天 地，讓作出貢獻(xiàn)的人才更有成就感、獲得感。這是對習(xí)近平 總書記人才觀的落實推進(jìn)，也是實踐改革建設(shè)發(fā)展的實際需求[1]。
各省市逐漸意識到扭轉(zhuǎn)不科學(xué)人才評價導(dǎo)向的重要性，紛紛積極響應(yīng)改革號召，樹立新發(fā)展理念，陸續(xù)出臺印發(fā)了包含科技人才等多個領(lǐng)域人才分類評價實施意見[2]，推行分 類評價，設(shè)置科學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)，克服“五唯”傾向，進(jìn)一步深化人才發(fā)展體制機制改革要求，立足自身發(fā)展實際，加快形成導(dǎo)向明確、精準(zhǔn)科學(xué)、規(guī)范有序、競爭擇優(yōu)的人才評價機制[3]。
地方對于人才評價對象的分類分型、指標(biāo)與評價方式的多元化等諸多指導(dǎo)，讓各大學(xué)人才評價有了一定的依據(jù)與抓手，但要使之真正落地，需要人才管理體制的巨大變革。事 實上，一些大學(xué)仍然存在困惑：破“五唯”，立什么?如何找到“五唯”破與立的平衡?存量與增量間的平衡點在哪里? “五唯”在我國長期的實踐中，發(fā)揮著巨大的作用，既有傳 統(tǒng)評價體系留下的價值判斷根基，更與實際利益相結(jié)合，那 么應(yīng)如何“破”，“破”哪一部分，“破”之后的人才評價體系又該如何建立?
一些學(xué)者從觀念革新、政策建立、流程規(guī)范、實際操作等多方面給出了建議。清華大學(xué)校長邱勇表示，克服“五唯”現(xiàn)象不僅要改變習(xí)慣性做法，還要建立科學(xué)、合理、規(guī)范的評價程序保障質(zhì)量[4]。上海交通大學(xué)顧琴軒認(rèn)為，一所大學(xué)想要將人才評價改革進(jìn)行到底，首先要結(jié)合自身定位，制定和優(yōu)化符合其學(xué)校氣質(zhì)的人才評價政策，更新管理理念。北京師范大學(xué)李奇表示：“從精細(xì)化管理的角度來看，人才評價的重心還應(yīng)該下放到院系，這也是當(dāng)前國際流行的趨勢?！盵5]
由此可見，“破五唯”任重而道遠(yuǎn)，但指向性很清晰，也勢在必行。我們應(yīng)該認(rèn)識到，“破”是一個長期的過程，需要與“立”此消彼長。只有通過“破而后立”明確科學(xué)評價導(dǎo)向，構(gòu)建合理評價體系，才能做到真正意義的革新。
破什么?
一是破思想認(rèn)識老舊觀念。
思想是認(rèn)識的根源?；仡櫲瞬旁u價歷史，對于人才的評 價是以定性為主的，是多元、綜合的考量。隨著改革開放的 深入發(fā)展，人們對于經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的追求和評價 “移花接木”地用到了諸多方面，其中也包括對人才的評價。人們的認(rèn)識在一定程度上，限于“有指標(biāo)”“有抓手”“能填表”當(dāng)中，而對于一些不可量化，不好量化的內(nèi)容從思想認(rèn)識上進(jìn)行了有意無意的“忽略”，而且在一定時期內(nèi)形成了一種趨勢和主流。
目前看，這種思想認(rèn)識需要進(jìn)行滌新。
小平同志多次強調(diào)人才對于科技發(fā)展的重要性，強調(diào)選拔使用人才應(yīng)該不拘一格，他指出：“要破格選拔人才，不要按老規(guī)矩辦事，要想到這是百年大計。” [6]習(xí)近平總書記也指出對于使用人才應(yīng)該“不要唯學(xué)歷，不要唯身份，不要唯資歷， 要敞開寬闊的胸懷，五湖四海，任人唯賢，廣納賢才?！边@些重要指示是人才評價的根和魂。寶生部長提出“四個回歸”，要讓高等教育回歸大學(xué)的本質(zhì)職能，讓教師回歸到潛心教書育人的本職上來，要讓人才評價回歸到關(guān)鍵本源，回歸到“指揮棒”的正位上來。
因此，需要大膽形成追求人才價值本質(zhì)評價的思想體系， 鼓勵人才潛心專攻某一學(xué)術(shù)前沿，鼓勵人才將文章寫在大地上，鼓勵人才講出自己的“研究故事”，鼓勵人才念好自己的“教學(xué)經(jīng)”，鼓勵人才凝練自己的“一招鮮”，鼓勵人才突破“卡脖子”技術(shù)，要用發(fā)展性、前瞻性、寬容性的思維路徑來評價人才的實際水平和實際貢獻(xiàn)。
二是破操作手段簡單粗暴。
人才評價和科技評價密切相關(guān)。我國評價體系原本是從定性開始，采取同行評議，綜合評估的方式進(jìn)行。大學(xué)當(dāng)中 對于人才的教學(xué)水平、行業(yè)影響和實際貢獻(xiàn)較為看重。改革 開放以來，國際國內(nèi)上對于文章、獎項、排名的評估手段日趨多樣，“指標(biāo)化”“可量化”體系應(yīng)運而生并不斷繁榮發(fā)展。
手段的進(jìn)步，在一定時期內(nèi)對于提升人才評價的科學(xué)性起到了積極的促進(jìn)作用，也使得我國大學(xué)的科研水平、研究能力 以及在國際中的影響力逐步提升。但我們也應(yīng)清醒地認(rèn)識到， 過度地依賴評價指標(biāo)，唯指標(biāo)、追求指標(biāo)的趨勢，催生了一些人才依托單位(主要是大學(xué)和科研院所)將指標(biāo)作為主要的，有的時候是唯一的抓手運用到評價體系中，導(dǎo)致人才發(fā)展“片面化”“功利化”。
三是破評價結(jié)果生硬掛鉤。
人才評價結(jié)果的運用是人才評價體系的重要組成部分，結(jié)果運用的導(dǎo)向在一定程度上放大了評價體系的優(yōu)缺點。評價體系合理，設(shè)計完整，對于結(jié)果的運用就會起到積極的效果;評價體系單一，結(jié)果不完整，結(jié)果運用就會放大評價的缺陷。與此同時，基于不完整評價體系基礎(chǔ)上對評價結(jié)果的生硬運用，會形成一定不良導(dǎo)向。例如，有失全面的、沒有抓住關(guān)鍵要素的評價結(jié)果與人才崗位聘用、職稱評審、乃至薪酬待遇的直接掛鉤，會促使一些人才急功近利地獲取“采分點”，從而違背人才成長規(guī)律，導(dǎo)致人才隊伍的“同質(zhì)化”和“平庸化”。例如，有些大學(xué)人才待遇直接與人才“帽子”掛鉤，直接與 SCI 論文篇數(shù)掛鉤，拿論文換職稱的做法，都屬于這一類現(xiàn)象。
四是破效果評價短視單一。
人才評價體系的優(yōu)劣，要從隊伍建設(shè)的實際效果來評價。
實際效果如何來評價?很多大學(xué)能夠羅列出一系列可觀的 數(shù)字，發(fā)表論文數(shù)量、獲得帽子人數(shù)、申請項目數(shù)量等等，這些數(shù)字固然能從一定角度說明人才隊伍建設(shè)成效，但沒有抓到人才評價的實質(zhì)，無法全面地表現(xiàn)出一支人才隊伍建設(shè) 情況的內(nèi)涵。
大學(xué)發(fā)展應(yīng)該用較長時間維度看這支隊伍在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新以及國際交流合作方面提升了哪些能力，增強了哪些本領(lǐng)，做出了哪些實績。具體來講，應(yīng)從教學(xué)理念革新、基礎(chǔ)理論創(chuàng)新、重要技術(shù)攻關(guān)、參與資政建言、服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展等方面的效果來評判。一味地“唯”論文、帽子、項目……以各種數(shù)量來研判人才隊伍建設(shè)效果，無疑是不合理評價指標(biāo)體系的“自圓其說”。
立什么?
一是立師德師風(fēng)導(dǎo)向。
“師者，人之模范也?！绷?xí)近平總書記在有關(guān)教育的講話中，多次提到為人師表的師德師風(fēng)要求，強調(diào)教師要以“四有好老師”為目標(biāo)，做好學(xué)生的“四個引路人”。同時大學(xué)思政工作會以及高校座談會上提出了對各學(xué)校師德師風(fēng)建設(shè)的具體要求，“評價教師隊伍素質(zhì)的第一標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是師德師風(fēng)。師德師風(fēng)建設(shè)應(yīng)該是每一所學(xué)校常抓不懈的工作，既要有嚴(yán)格制度規(guī)定，也要有日常教育督導(dǎo)?！币髮W(xué)校抓好師德師風(fēng)建設(shè)，引導(dǎo)教師把教書育人和自我修養(yǎng)結(jié)合起來，做到以德立身、以德立學(xué)、以德施教。
黨的十九大報告也指出，要加強師德師風(fēng)建設(shè)，培養(yǎng)高素質(zhì)教師隊伍。面對教育改革的新方位、新形勢、新要求，黨中央國務(wù)院及相關(guān)部委相繼出臺了《新時代高校教師職業(yè)行為十項準(zhǔn)則》《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》《關(guān)于加強和改進(jìn)新時代師德師風(fēng)建設(shè)的意見》《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》《深化新時代教育評價改革總體方案》等相關(guān)文件，強調(diào)要大力提升教師職業(yè)道德素養(yǎng)，將師德師風(fēng)建設(shè)貫穿于教師管理全過程，將師德師風(fēng)建設(shè)任務(wù)落到實處。要堅決克服重科研輕教學(xué)、重教書輕育人的現(xiàn)象，推動師德師風(fēng)常態(tài)化、長效化建設(shè)，健全教師榮譽制度。
大學(xué)人才培養(yǎng)是第一要務(wù)，良好的師德師風(fēng)不僅是教師個人形象與學(xué)校聲譽的反映，更深刻地影響著大學(xué)生思想素 質(zhì)、道德品質(zhì)和行為習(xí)慣的養(yǎng)成，對大學(xué)生“立德”起到榜 樣示范作用，體現(xiàn)了立德樹人的核心要求。只有具備良好道 德情操的教師才能讓學(xué)生“親其師而信其道”，才能以實際行動踐行師德規(guī)范，以榜樣的精神感染學(xué)生、鼓舞學(xué)生、引導(dǎo)學(xué)生。
二是立人才培養(yǎng)效果。
人才培養(yǎng)是教師的基本職責(zé)，是大學(xué)的根本任務(wù)，是高等教育的生命線?！芭囵B(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人、為誰培養(yǎng)人?” 是新時代高等教育圍繞人才培養(yǎng)體系改革的核心問題，也是習(xí)近平總書記為全國教師出的一道考題。學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量和效果是一所大學(xué)辦學(xué)綜合實力的直觀表現(xiàn)，是檢驗學(xué)校一切工作的根本標(biāo)準(zhǔn)，是衡量師資隊伍建設(shè)水平的基本遵循，也是評價教師立德樹人能力的重要指標(biāo)。學(xué)校教師隊伍建設(shè)得好不好，學(xué)生質(zhì)量最有發(fā)言權(quán)。
大學(xué)教師隊伍評價體系建設(shè)應(yīng)堅持把認(rèn)真履行教育教學(xué)職責(zé)作為基本要求，把立德樹人成效作為根本標(biāo)準(zhǔn)，緊緊圍繞提升人才培養(yǎng)質(zhì)量與成效這一目標(biāo)，發(fā)揮導(dǎo)向作用，將教師的工作重點引導(dǎo)聚焦到這個中心、這個根本上來。一方面將其作為評價體系的重要內(nèi)容，充分認(rèn)可教師在教書育人、科研與人、人才培養(yǎng)上的貢獻(xiàn)與作用，另一方面將其作為評價改革的重要抓手，更加牢固確立人才培養(yǎng)任務(wù)的中心地位，鼓勵、引導(dǎo)教師熱愛教學(xué)、傾心教學(xué)、研究教學(xué)，潛心教書育人，真正做到讓高等教育回歸常識、回歸本分、回歸初心、回歸夢想，也讓教師回歸到人才培養(yǎng)上來。
三是立放管結(jié)合機制。
人才評價是一個系統(tǒng)工程，學(xué)科門類不同，人才類型不同，人才主要任務(wù)則不同，服務(wù)群體也不同。從研究內(nèi)容上來看，我國高等教育將學(xué)位授予和人才培養(yǎng)劃分為13個門類和111個一級學(xué)科，每個學(xué)科的評價側(cè)重點均有所不同。從人才類型上看，教學(xué)科研工作側(cè)重不同，可大概將教師分為教學(xué)為主型、研究為主型、教學(xué)研究并重型、社會服務(wù)型等幾種類型。評價過程中，涉及人員廣泛、研究方向多元、人員類型多樣、工作側(cè)重不同等種種在操作中遇到的實際問題，都表明簡單統(tǒng)一的評價體制機制已不能滿足現(xiàn)階段人才評價的客觀需求，繼續(xù)在大學(xué)內(nèi)部“一把尺子”衡量人才，勢必會造成簡單粗暴的現(xiàn)象。大學(xué)內(nèi)設(shè)學(xué)院作為教師隊伍從事教學(xué)、科研、服務(wù)工作依托的一線平臺，應(yīng)該成為也正在成為學(xué)校人才評價改革的重要一環(huán)，學(xué)院在大學(xué)建設(shè)發(fā)展過程中的核心地位已成為不可阻擋的發(fā)展趨勢。
學(xué)校層面應(yīng)緊扣“統(tǒng)籌管理、分類指導(dǎo)、監(jiān)督服務(wù)”的關(guān)鍵詞。一方面應(yīng)進(jìn)一步下放評價重心，從戰(zhàn)略性、全局性、關(guān)鍵性的角度定規(guī)則、定核心能力、定競爭性崗位數(shù)量指數(shù)等重點核心指標(biāo)，同時注重協(xié)調(diào)學(xué)院無法解決的問題，對學(xué)院進(jìn)行宏觀指導(dǎo)，將評價組織、評價管理等具有差異性的評價管理權(quán)限交給學(xué)院，由學(xué)院層面依據(jù)學(xué)科類型、人員結(jié)構(gòu)等客觀實際，組織評議。另一方面學(xué)校應(yīng)進(jìn)一步完善監(jiān)督管理機制，學(xué)校的權(quán)力、資源下放、下沉，并不代表完全的“放養(yǎng)”，而是學(xué)校層面監(jiān)督檢查人才評價過程，聯(lián)合多部門對評價全過程進(jìn)行監(jiān)督，對評價重點環(huán)節(jié)監(jiān)督，對評價核心要點進(jìn)行監(jiān)督。
四是立評價指標(biāo)體系。
當(dāng)今人才評價指標(biāo)體系往往過于單一，存在“五唯”現(xiàn)象，人才評價中的“唯論文”“唯獎項”“唯帽子”現(xiàn)象，“查篇數(shù)”“數(shù)數(shù)量”等 SCI 至上簡單化、片面化、絕對化的人才評價形式飽受詬病。確立新的、較為全面的指標(biāo)評價體系是人才評價“指揮棒”回歸正位之舉，一是要堅持系統(tǒng)性原則，破除單一指標(biāo)衡量的陋習(xí)，選取具有一定的邏輯關(guān)系評價指標(biāo)，從不同的側(cè)面反映出教師立德樹人、科學(xué)研究、社會服務(wù)等方面的特征和狀態(tài)，各指標(biāo)之間相互獨立，又彼此聯(lián)系，共同構(gòu)成一個有機統(tǒng)一體，從宏觀到微觀層層深入，形成一個不可分割的評價體系。二是要堅持動態(tài)性原則，人才評價要“以用為本，發(fā)展為要”，注重構(gòu)建發(fā)展性評價、解決實際問題評價，指標(biāo)的選擇要充分考慮到人才動態(tài)的發(fā)展變化與解決實際問題的能力，用發(fā)展與實用的眼光評價人才，重視人才的“軟實力”“潛動力”，探索長周期動態(tài)評價體系。三是堅持可操作、定量與定性相結(jié)合的原則，要充分考慮人才評價操作過程的可行性，指標(biāo)設(shè)定過程中，評價衡量人才必須定量與定性相結(jié)合綜合考慮品行、作風(fēng)、業(yè)績等要素，注重從群眾口碑中聞品行、從業(yè)績成效中看能力、從工作生活中觀作風(fēng)，讓人才真正以綜合素質(zhì)來論高低。
五是立同行評價制度。
現(xiàn)代科學(xué)的專業(yè)性越來越強，專業(yè)方向的細(xì)分日益明顯。對絕大多數(shù)研究人員而言，其工作和成果的評價更有“同行看門道，外行看熱鬧”的趨勢。因此，實行同行評議，是科學(xué)客觀評價機制的前提和基礎(chǔ)。
2017 年中共中央辦公廳國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》文件中進(jìn)一步要求豐富職稱評價方式， “建立以同行專家評審為基礎(chǔ)的業(yè)內(nèi)評價機制，注重引入市 場評價和社會評價?；A(chǔ)研究人才評價以同行學(xué)術(shù)評價為主，應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才評價突出市場和社會評價，哲學(xué)社會科學(xué)研究人才評價重在同行認(rèn)可和社會效益?！?020 年，人力資源社會保障部辦公廳教育部辦公廳面向社會征集意見的《關(guān)于深化高等學(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見(征求意見稿)》中再次要求大學(xué)完善同行專家評議制度，健全完善外部專家評審制度，提高職稱評價的科學(xué)性、專業(yè)性、針對性。同時，科技部印發(fā)《關(guān)于破除科技評價中“唯論文”不良導(dǎo)向的若干措施(試行)》;教育部、科技部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于規(guī)范高等學(xué)校 SCI 論文相關(guān)指標(biāo)使用 樹立正確評價導(dǎo)向的若干意見》;教育部、國家知識產(chǎn)權(quán)局、科技部發(fā)布《關(guān)于提升高等學(xué)校專利質(zhì)量促進(jìn)轉(zhuǎn)化運用的若干意見》，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》等文件，為進(jìn)一步破除“五唯”痼疾打出組合拳，要求盡快建立以代表作同行評議制度為核心的科研評價制度體系。
建立健全同行評價制度一是要堅持融入主流導(dǎo)向，面向行業(yè)、面向國內(nèi)、面向國際，以最為前沿的科學(xué)問題為評價 標(biāo)桿，以解決國家重大需求為評價導(dǎo)向，以服務(wù)國民經(jīng)濟(jì)主 戰(zhàn)場為評價目標(biāo)，二是要堅持“小同行”導(dǎo)向，充分考慮專家的權(quán)威性，保證業(yè)務(wù)相關(guān)相近的專家評議，要堅決杜絕外行評價內(nèi)行。三是堅持誠信建設(shè)導(dǎo)向，簽訂承諾書，建立專家信譽評價體系，健全評議制度，完善學(xué)校和社會共同構(gòu)建專家誠信體系，對專家及參評個人進(jìn)行監(jiān)督，對于信譽低的， 可拉入“黑名單”。四是專家回避導(dǎo)向，充分尊重科學(xué)研究規(guī)律，尊重科學(xué)家科學(xué)觀點，允許存在不同的觀念觀點，建立專家回避制度，避免個別矛盾造成的評價不公。
結(jié) 語
人才評價破除“五唯”頑疾，既是習(xí)近平總書記關(guān)于人才發(fā)展的重要論述，也是新時期高等教育改革發(fā)展的實際需要。建立健全人才評價體制機制是一項系統(tǒng)的工程，需要經(jīng)過不斷的探索、檢驗、優(yōu)化。我們有能力相信，在持續(xù)不斷的探索實踐中，我國正逐步建立起既符合國際認(rèn)知，體現(xiàn)中國特 色，又能適應(yīng)各級各類的專家隊伍發(fā)展需求的人才評價體系， 在全社會營造引才聚才用才的良好氛圍，為國家人才隊伍建設(shè)助力，推動各領(lǐng)域前沿工作不斷縱深發(fā)展，為國家實現(xiàn)兩個“一百年”的奮斗目標(biāo)提供堅實有力的智力支持。
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[本文為黑龍江省高等教育教學(xué)改革項目一般項目 “高校辦學(xué)定位、辦學(xué)特色的研究— 以東北林業(yè)大學(xué)為例” (SJGY20190047)的研究成果]
作者簡介：
張春雷，男，1979 年 6 月出生，中共黨員，東北林業(yè)大學(xué)人事處處長。中國教育發(fā)展戰(zhàn)略學(xué)會人才專委會常務(wù)理事、學(xué)術(shù)委員會委員。
單位：東北林業(yè)大學(xué)(黑龍江省哈爾濱市，150030)
聯(lián)系方式：
zhangchunlei@nefu.edu.cn
